在处理“底薪是三倍还是双倍”相关的加班工资问题时，一些常见的错误操作可能会影响自身权益。
1. 混淆不同加班类型的工资倍数：将工作日加班、休息日加班和法定休假日加班的工资倍数相互混淆，比如误把休息日加班当作法定休假日加班要求三倍工资，或反之，这会导致主张的加班工资与实际应得不符。
2. 忽视加班证据的收集：很多劳动者在加班后不注意收集和保存考勤记录、加班通知等证据，当与用人单位就加班工资产生纠纷时，因无法提供有效证据而难以维护自己的权益。
如果您在加班工资计算和维权过程中存在上述错误操作，或者对相关问题仍有疑问，建议及时向律师咨询。
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围绕“底薪是三倍还是双倍”的问题，在加班工资计算和追讨过程中可能存在一些法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，劳动者在2023年1月知道自己2022年1月的加班工资未按规定支付，若直到2024年2月才申请仲裁，就超过了一年的诉讼时效，可能导致其主张不被支持。
2. 证据链风险：缺失考勤记录或加班通知可能导致主张不被支持。比如，劳动者声称自己在法定休假日加班应获得底薪三倍工资，但无法提供用人单位安排加班的通知或有效的考勤记录，用人单位又否认该加班事实，劳动者的主张就可能因证据不足而无法得到仲裁机构或法院的支持。
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针对“底薪是三倍还是双倍”这一问题，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这里的“工资”通常指的是劳动者的底薪。所以，当讨论底薪是三倍还是双倍时，若属于法定休假日加班，按底薪三倍计算；若属于休息日加班且无法补休，按底薪双倍计算；工作日加班则为一点五倍，并非简单的三倍或双倍，需根据具体加班类型判断。
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关于“底薪是三倍还是双倍”的问题，加班工资的倍数并非简单以底薪直接判定三倍或双倍，而是取决于具体的加班情形。
1. 如果是工作日延长工作时间加班，支付不低于底薪的百分之一百五十的工资报酬。
2. 如果是休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，支付不低于底薪的百分之二百的工资报酬。
3. 如果是法定休假日安排劳动者工作，支付不低于底薪的百分之三百的工资报酬。

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