起草劳务派遣合同时，需提前防范以下法律风险：
1. 岗位性质认定风险：若用工单位实际使用被派遣劳动者的岗位不符合“临时性、辅助性、替代性”要求，即便合同注明为“三性”岗位，劳动行政部门仍可能认定为违法派遣。例如，某制造企业长期以劳务派遣方式用工且岗位为主营业务岗位，存续超6个月，劳动监察部门可依据《劳务派遣暂行规定》认定违法并责令改正，逾期未改将面临罚款。
2. 连带责任风险：若派遣单位未按时足额支付被派遣劳动者劳动报酬或缴纳社保，用工单位可能承担连带责任。例如，派遣单位因经营困难拖欠劳动者3个月工资，劳动者申请仲裁要求支付工资并要求用工单位承担连带责任时，用工单位需依据《劳动合同法》第九十二条承担连带赔偿责任，即便双方协议约定“用工单位不承担此类责任”，该约定也不能对抗善意第三人（劳动者）。
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起草劳务派遣合同，需先明确核心要素和法律要求。合同涉及派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，内容必须符合《劳动合同法》关于劳务派遣的强制性规定。
- 若您是派遣单位，需与被派遣劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，明确用工单位、派遣期限、工作岗位等信息；
- 若您是用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，需明确派遣岗位性质（临时性、辅助性或替代性）、派遣期限、劳动报酬和社保费的数额与支付方式等。
需注意：
1. 若合同未明确派遣期限或工作岗位，可能导致三方权利义务界定不清；
2. 若未约定被派遣劳动者无工作期间的工资支付标准，派遣单位可能因违法面临赔偿风险；
3. 若用工单位将派遣劳动者用于非“三性”岗位，可能被认定为违法派遣，需承担相应法律责任。
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起草劳务派遣合同时，需特别关注以下特殊情况或例外情形，确保合同处理得当：
1. 被派遣劳动者无工作期间的待遇保障：根据《劳动合同法》第五十八条，派遣单位需按所在地人民政府规定的最低工资标准，按月支付被派遣劳动者无工作期间的报酬。若合同未明确约定此情形下的工资支付责任，或派遣单位未实际履行支付义务，劳动者可要求补足差额并主张经济补偿。例如，某派遣单位与劳动者合同未提及无工作期间工资，后因用工单位项目结束导致劳动者待岗3个月，派遣单位未支付任何报酬，仲裁委支持了劳动者要求支付最低工资的请求，派遣单位需额外支付3个月最低工资及经济补偿金。
2. 连续用工下的派遣期限限制：《劳务派遣暂行规定》第五条明确，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上固定期限书面劳动合同。实践中，若用工单位因同一岗位连续使用被派遣劳动者超过6个月（临时性岗位最长期限），该岗位可能被认定为非临时性岗位，用工单位需将劳动者转为直接用工或停止使用劳务派遣。例如，某餐饮企业通过派遣单位连续3年使用同一批服务员，且岗位为日常经营必需岗位，劳动行政部门可认定为非临时性岗位，责令整改，否则面临行政处罚。因此，合同中需明确派遣期限不得超过临时性岗位法定最长期限，并约定派遣期限届满后的处理方式（如退回派遣单位或协商变更用工形式）。
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针对劳务派遣合同起草需求，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条对派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的要求作出明确规定：
该法条规定：“劳务派遣单位是用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。劳动合同除载明第十七条规定的事项外，还需明确用工单位、派遣期限、工作岗位等内容。派遣单位需与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者无工作期间，派遣单位需按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。”
起草合同时，需注意：
- 合同必须包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款（如用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容和地点、劳动报酬、社会保险等），同时额外载明用工单位名称、派遣期限、工作岗位；
- 合同期限必须为二年以上固定期限，即使实际派遣期限较短，劳动合同期限也不得少于二年；
- 被派遣劳动者无工作期间，派遣单位需按最低工资标准支付报酬。
若合同未满足上述法定要求，可能导致部分条款无效，甚至引发劳动争议。

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